Пропорциональная система оплаты труда

Содержание

Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Пропорциональная система оплаты труда

Оплата труда имеет два вида:

  • Основная заработная плата. Начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.);
  • Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.)

Формы оплаты труда

Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная, которые в свою очередь подразделяются на несколько форм.

  1. Повременная форма оплаты труда.

    • Простая повременная оплата. Данный вид оплаты производится за определенное количество неотработанного времени и не зависит от количественных характеристик работы. Начисляется путем умножения часовой или дневной ставки на количество в часах или днях отработанного времени. Если работнику установлен оклад, то оплата труда рассчитывается исходя из отработанного времени по размеру оклада в месяц.
    • Повременно-премиальная оплата труда. Такая форма оплаты подразумевает, что к расчетам повременной оплаты добавляют премию, оговоренную в трудовом соглашении с работником или закрепленную в других внутренних документах организации.
  2. Сдельная оплата труда.

    • Прямая сдельная оплата труда. Осуществляется на основании установленных сдельных расценок за единицу произведенных работником изделий или работ. Данная форма оплаты труда также учитывает квалификацию работника.
    • Сдельно-премиальная форма оплаты труда. Предусматривает начисление премий за перевыполнение плана выработки или достижения определенных качественных показателей выполненной работы
    • Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. Суть данной формы оплаты труда в повышении оплаты за выработку продукции или работ сверх установленной нормы.
    • Косвенно-сдельная форма оплата труда. Производится для работников вспомогательного производства в процентах к заработной плате рабочих основного производства (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.).На практике часто применяют смешанные формы оплаты труда. Это касается, прежде всего, работников совмещающих несколько должностей на одном предприятии.
    • Аккордная оплата труда. Применяется для начисления оплаты за комплекс работ или производство определенного объема продукции или работ, а не за конкретную производственную операцию.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Системы оплаты труда

Существует три основные системы оплаты труда:

  • тарифная;
  • бестарифная;
  • смешанная.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда состоит их нескольких элементов (Рис.1):

Рисунок 1. Элементы тарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда подразумевает неиспользование гарантированных тарифных ставок и должностных окладов.

При бестарифной системе оплаты труда, заработная плата работника зависит от конечных результатов работы всего подразделения организации и представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Доля заработной платы отдельного работника определяется исходя из квалификации работника и его трудового участия.

Применение бестарифной системы целесообразно при возможности учета результатов труда каждого работника. Данная система положительно сказывается на общей заинтересованности коллектива и каждого работника в отдельности.

Порядок начисления заработной платы

Порядок начисления заработной платы регулируется на законодательном уровне, прежде всего Трудовым Кодексом РФ.

В каждой организации, порядок начисления заработной платы регулируется на основании внутренних локальных актов организации.

  • положение об оплате труда;
  • штатное расписание;
  • приказ о приеме на работу;
  • трудовой договор;
  • табель учета рабочего времени;
  • приказ о поощрении и т.д.

Для избегания нарушений прав работников необходимо придерживаться четких правил по начислению и выплате заработной платы.

Размер заработной платы работника за месяц должен быть равен или быть выше установленного на данный момент минимального размера заработной платы, с учетом районного коэффициента.

Для правильного начисления заработной платы необходимо учесть принятые в организации для каждой должности способы оплаты труда, все виды взысканий и поощрений, налоговые вычеты и различные социальные надбавки.

За отработанный месяц работодатель обязан выдавать работникам расчетные листки, в которых указывается:

  • размер начисленной заработной платы;
  • надбавки;
  • премии;
  • положенные вычеты;
  • удержанный НДФЛ;
  • размер выплаченного аванса;
  • остаток задолженности за предприятием.

Замечание 1

Таким образом, начисление заработной платы включает в себя множество аспектов внутреннего порядка оплаты труда, и требований законодательства.

Источник: https://spravochnick.ru/buhgalterskiy_uchet_i_audit/finansovyy_uchet/vidy_formy_i_sistemy_oplaty_truda_poryadok_ee_nachisleniya/

Пропорциональная система оплаты труда

Пропорциональная система оплаты труда

Таким образом,даже в период,когда дела идут хорошо,руководство не может платить больше. В такой ситуации находится управление любой организации — отсюда такое отношение к зарплате.

Это искусственный механизм,при использовании которого размер зарплаты устанавливается произвольно и человека лишают возможности получить плоды своего труда»(из публикации Л.

Рона Хаббарда от 5 апреля 1957 года). Как-то в конце 80-х я работал медбратом в ожоговом центре больницы им. Пирогова города Самары. Делал перевязки.

Аккордная система оплаты труда, ее форма и роль

Один строитель отработал 24 часа, а второй – 12 часов. Сумма к выплате 1 работнику, составит: 2400 руб. : 36 ч x 24 ч = 1600 руб. Сумма к выплате 2 работнику, составит: 2400 руб.

: 36 ч x 12 ч = 800 руб. Зачастую при аккордной системе за качественное и выполненное раньше сроков задание, работодателем выплачивается премии, тогда такая система называется аккордно-премиальной. Понятие и – полезные советы. – как оформить в соответствии с КЗоТ?

При использовании в организации аккордной формы оплаты труда в бухгалтерской программе должно быть указано, что заработная плата конкретных работников в определенный момент времени будет рассчитываться по данной системе.

8.4. Основные формы и системы оплаты труда

При почасовой оплате заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце: Сумма заработной платы = Часовая ставка × Количество отработанных часов в месяце.

По дневным тарифным ставкам заработная плата работнику начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце: Сумма заработной платы = Дневная ставка × Количество отработанных дней в месяце.

При помесячной оплате (исходя из установленного оклада) сумма заработной платы работника начисляется за фактически отработанные дни, независимо от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце: Сумма заработной платы =(Оклад / Количество рабочих дней в месяце) × Количество отработанных дней в месяце.

Повременно-премиальная система оплаты труда. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда при повременно-премиальной системе вместе с заработной платой могут начисляться премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Бухучет инфо

Конкретный размер доплаты работникам определяется учреждением по результатам аттестации рабочего места в зависимости от продолжительности их работы в неблагоприятных условиях труда. Доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и более высокими.

С оплатой труда тесно связано нормирование труда.

Норма труда подразумевает под собой комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые предприятием для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Современные эффективные системы оплаты труда

Рассмотрим основные принципы их построения. По данным Американской ассоциации менеджмента , в США гибкие системы используют 72% компаний.

Производительность повышается на »-, число жалоб работников снижается на 83%, количество прогулов — на 84%, случаев, приводящих к потерям рабочего времени, — на 69%, текучесть кадров сокращается на 70–75%.

Российские аналитики отмечают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается на 5–50%, доходы сотрудников возрастают на 3–30%.

Главное — определить, правильно ли установлены сотрудникам плановые (номинальные) заработные платы (не жесткие «оклады жалованья», выплачиваемые независимо ни от чего!), часто именуемые ставками , что наиболее соответствует смыслу понятия ( рис. 1 ). Рис. 1.

Структура заработной платы Ставка определяется с учетом стоимости работника на целевом рынке труда в том или ином регионе и, по сути, является платой за компетенцию , т.

е.

Аккордная оплата труда

Для дополнительной мотивации сотрудника (бригады, и так далее) могут быть предусмотрены премиальные выплаты за достижение определенных успехов в труде.

Чаще всего поводом для премирования служит выполнение условий договора в более ранние сроки, нежели прописано в договоре.

Для примера возьмём бригаду строителей (10 человек, включая бригадира), которые должны выполнить ремонт помещения за 30 календарных дней.

Общая сумма вознаграждения составит 300 000 рублей. Условия выплаты премии, а также её размеры могут быть различными.

Размер премииАлгоритм расчета Премиальный фонд (ПФ) составляет 10 % от общей суммы вознаграждения и делится поровну между всеми членами бригадыПФ= 300 000*10% = 30 000 Индивидуальная премия (ИП) 30 000/10=3 000 Премиальный фонд (ПФ) составляет 10 % от основной суммы вознаграждения и делится между работниками пропорционально коэффициенту трудового участия (отчёт о КТУ составляет бригадир и согласовывает его со всеми участниками бригады)

Аккордная система оплаты труда

Выплачивать доплаты и премию или нет – решает только работодатель.

, пример расчета которой будет представлен далее, предусматривает распределение заработной платы между работниками в зависимости от следующих критериев:

  1. количества времени, затраченного каждым участником на выполнение работы;
  2. коэффициента трудового участия каждого из них (КТУ).

Если в организации планируют использовать аккордную систему оплаты труда, во внутренних документах обязательно должен быть прописан порядок ее применения. Для начисления заработной платы должны иметься документальные основания (например, наряды на работу). В них отражается следующая информация:

  1. перечень всех выполненных работ;
  2. расценки на каждый вид деятельности;
  3. сумма к выплате.
  4. количественные и качественные показатели проделанных работ;

После того,

18. Формы и системы оплаты труда: сущность, виды и область их эффективного применения

Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей.

Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих.

Когда применяется аккордная система оплаты труда в организации?

2400/ 24 х 18 = 1800 рублей. Также можно рассчитать иначе: 2400 – 600 (зарплата первого монтажника) = 1800 рублей.Таким образом, можно рассчитывать зарплату и для более масштабной бригады либо одного человека.

Данный метод обеспечивает честную и справедливую оплату труда, которую сотрудники могут подсчитать самостоятельно.

(пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книгМногие работодатели отдают преимущество именно такой системе оплаты труда, разбавляя её иногда элементами других (например, премиальной).

Изучить более подробно преимущества и недостатки данной системы поможет представленная ниже таблица:ПреимуществаНедостаткиЗаметное повышение производительности труда сотрудников.Проблемы с установлением фонда оплаты труда, особенно в случае с большим объемом работ.Возможность реализации работ в максимально короткие сроки. Особенно актуально для срочных работ,

Особенности бестарифной системы заработной платы

При такой системе не всегда являются очевидными размеры начисленных заработных плат, которые устанавливаются способом персонального подхода. Большей популярностью данная система пользуется при совместной работе группы людей.

Сдельная форма расчета подразумевает начисление заработной платы в соответствии с объемами проделанной работы, опираясь на конкретную стоимость единицы работы. Такая форма применима в случае наличия вероятности учета количественных данных по итогам работы. А при наличии бестарифной системы, как уже говорилось ранее, акцент сделан на показатель количества выполненной работы.

Зачастую начальство фирмы при выборе формы начисления оплаты труда преследует одну цель – максимально эффективно использовать штат компании для получения качественных изменений и результатов в целостной работе предприятия.

Источник: http://konsalt74.ru/proporcionalnaja-sistema-oplaty-truda-67731/

Бестарифная система оплаты труда: основные элементы и принципы расчета ЗП, преимущества и недостатки метода

Пропорциональная система оплаты труда

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

Что такое система оплаты труда

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:

  • установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
  • конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
  • условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
  • условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
  • правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.

Тарифная система

  • сложность выполняемой работы;
  • квалификация;
  • условия выполнения работы;
  • характер и интенсивность труда;
  • виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

  1. учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
  2. наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
  3. возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Тарифная ставка

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:

  • напряженность труда;
  • тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
  • степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).

Выражается данный показатель в денежных единицах.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

  1. Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
  2. При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно.

    Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.

  3. За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

  • при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
  • создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
  • тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

  1. Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
  2. Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

  1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
  2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
  3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Комиссионная система

Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:

  • базовый оклад;
  • процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.

В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Плюсы и минусы бестарифной системы оплаты труда

Особенностью бестарифной системы оплаты труда является отсутствие в ней тарифных ставок и коэффициентов. Но при этом работе каждого сотрудника выносится руководством определенная оценка. Она самым непосредственным образом влияет на его долю в зарплатном фонде компании.

Источник: https://narobraz.ru/avto/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda-plyusy-i-nedostatki.html

Аккордная система оплаты труда: понятие, виды, особенности применения, формулы и примеры расчета

Пропорциональная система оплаты труда

Аккордная система вознаграждения за труд относится к тарифным системам и является комбинацией сдельной и сдельно-премиальной подсистемы. Правила расчета зарплаты при аккордной системе зависят от характера и объема производимых работ и особенностей организации сотрудников.

Понятие и основные черты аккордной системы

Оплата труда по аккордной системе – это вознаграждение за определенный объем работ, выполненный одним или несколькими сотрудниками за определенный отрезок времени. При таком способе сумма вознаграждения известна до начала работ. Пример аккордной системы – разовая оплата бригаде маляров за покраску забора, выполненную в недельный срок.

Аккордная система оплаты бывает трех видов:

  • сдельной;
  • премиальной;
  • смешанной.

При сдельной системе оплата производится за выполненный объем работы, а внутри бригады полученная сумма распределяется пропорционально отработанному времени или доле выполненной работы, приходящейся на каждого сотрудника.

При премиальной аккордной системе вознаграждение каждого работника определяется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Данный коэффициент является не долей выполненной работы конкретного сотрудника (как в вышеописанном случае), а его отношением к работе.

Величина КТУ может быть больше или меньше единицы и зависит от следующих факторов:

  • добросовестного отношения к работе;
  • процента брака;
  • наличия опозданий на работу;
  • выполнения плана с опозданием или раньше срока;
  • иных существенных для данной работы показателей.

Например, двум рабочим поручено собрать 10 деталей за 5 дней, общая сумма оплаты на двоих – 10000 рублей. При сдельной оплате каждый рабочий получит по 1000 рублей за каждую собранную им деталь, а при премиальной зарплата каждого будет равна:

10000 / (2 работника) * КТУ = 5000 * КТУ.

Суммарный КТУ всегда равен числу членов бригады, а для каждого работника данный показатель варьируется обычно в пределах от 0,5 до 1,5. Значения КТУ для каждого фактора определяет работодатель по своему усмотрению.

Например, опоздания – 0,1 КТУ, брак – 0,1 КТУ.

Если один рабочий собирал детали некачественно и опаздывал, а другой приходил вовремя, то их КТУ могут составлять 0,8 и 1,2 соответственно, а зарплата составит 0,8 * 5000 и 1,2 * 5000, или 4000 и 6000 рублей.

При смешанной аккордной системе учитывается и объем работы, выполненной каждым сотрудником, и его отношение к работе.

Аккордная система предполагает заключение срочных трудовых договоров, в которых должны детально прописываться условия оплаты сотрудников.

Срок работы всегда ограничен, причем за срыв сроков итоговое вознаграждение может быть уменьшено, но с учетом того, что за отработанный месяц работники должны получить сумму не ниже МРОТ для данного региона.

Прием и сдача работы осуществляется по акту (форма Т-73), в котором указывается перечень всех работ, стоимость каждой из них и сроки выполнения.

Как рассчитать зарплату сотрудников

Если срочную работу, состоящую из n отдельных компонентов, поручено выполнить одному сотруднику, то его вознаграждение рассчитывается по формуле:

C = S1 * A1 + S2 * A2 + … + S(n) * A(n),

где C – итоговая сумма оплаты, A(n) – количество n-ой работы, а S(n) – стоимость n-ого компонента работ.

Пример 1.

Рабочему поручено за 10 дней выточить 100 деталей (работа А1) и собрать из них 5 конструкций (работа А2). Стоимость изготовления одной детали – 100 рублей (S1), а стоимость одной сборки – 1000 рублей (S2). Оплата труда составит:

С = (100 * 100) + (5 * 1000) = 15000 рублей.

Сдельная система

Если работа поручается бригаде, и результат работы напрямую зависит от времени ее выполнения (например, охрана склада или выполнение однотипных действий), то применяется сдельный вид аккордной системы, и вклад каждого сотрудника пропорционален длительности времени его работы.

Формула для расчета оплаты n-му члену бригады:

C(n) = S * T(n) / T,

где S – общая плата за весь объект, T(n) – время, затраченное n-ым сотрудником на работу, а T – время, которое потратили все сотрудники, при этом Т1 + Т2 + … T(n) = T.

Пример 2.

Бригаде из 5 рабочих поручили охранять склад в течение 10 суток по очереди. Заявлена общая стоимость работ – 40000 рублей. За все время двое рабочих охраняли склад по 72 часа каждый, остальные трое – по 32 часа каждый. Общее время работы – 240 часов.

Оплата каждому из первых двух рабочих равна 40000 * 72 / 240 = 12000 рублей, а оплата каждому из остальных трех равна 40000 * 32 / 240 = 5333,33 рубля.

Премиальная и смешанная системы

Если работа состоит из нескольких составляющих, каждая из которых оценивается разным способом, то итоговая оплата каждого работника бригады складывается из цены работ каждого вида, умноженной на вклад этого работника в данную составляющую (в часах или иной единице измерения) и при необходимости умноженной на КТУ. Формула в таком случае будет индивидуальной для каждого случая.

Пример 3.

Бригаде из 6 работников было поручено за 10 дней отремонтировать помещение. Общая стоимость работ – 100000 рублей. В список работ входило:

  • демонтаж старого пола – 30000 рублей;
  • монтаж нового пола – 60000 рублей;
  • охрана помещения по ночам (десять ночей по 12 часов) – 10000рублей.

Плата за демонтаж зависит от трудового вклада, поэтому рассчитывается по формуле:

C = 30000 * (A(n) / A),

где A(n) – площадь пола, сломанного n-м членом бригады, А – общая площадь пола.

Монтаж более сложен, поэтому, помимо выполненного объема, учитывается КТУ за качество. 0,9 – низкое качество, 1,1 – высокое.

Плата за монтаж пола n-го сотрудника равна 60000 * (A(n) / A) * КТУ.

Плата за охрану зависит от времени и рассчитывается для n-го сотрудника как:

10000 * T(n) / T,

где T(n) – число отработанных часов n-го сотрудника, а T – общее число часов (120).

Итого, зарплата n-го сотрудника составит:

C(n) = 30000 * (A(n) / A) + 60000 * (A(n) / A) * КТУ + 10000 * T(n) / T.

При расчете важно учесть, что суммарный КТУ всех сотрудников должно равняться 6 (число работников бригады).

Использование аккордной системы

Аккордный способ вознаграждения удобно применять в следующих случаях:

  • при необходимости выполнить срочный ремонт или устранить аварию;
  • при выполнении разовых работ;
  • для организации ремонтных и строительных работ;
  • при сезонных работах.

Содержать специальную бригаду на случай аварийных ситуаций будет стоить значительно дороже, чем привлекать специалистов по срочному договору при необходимости. Также аккордная система подходит, когда нужно установить сложное техническое оборудование, в монтаже которого не разбираются постоянные сотрудники. Ремонт частных помещений также удобно оплачивать целиком по факту выполнения работы.

Важно учесть, что аккордная система хорошо применима при численности бригады до 10-15 человек. Если объем работы значительный, практичнее поручить оформление срочных договоров с разными бригадами одному подрядчику.

Аккордная система является сложным регулируемым вариантом сдельной и премиальной тарифных систем.

Чтобы избежать переплат и срыва сроков сдачи объекта, необходимо тщательно планировать вид аккордной системы и определять стоимость каждого компонента из общего объема работ.

(1 5,00 из 5)
Загрузка…

Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/akkordnaa-sistema.html

Саботажники сбегут. Как работает пропорциональная система оплаты труда

Пропорциональная система оплаты труда

В серии статей «Ремонт бизнеса» я стараюсь осветить малоизвестные ноу-хау каждого отделения организации, незнание которых может стоить вам слаженной работы, прибыли и развития. В этой статье я хочу рассказать о лучшей из известных мне систем заработной платы.

По опыту проведения семинаров я знаю, что полностью разобраться во всех нюансах этой технологии можно, лишь представляя себе всю организацию целиком — оргструктуру, управление по статистикам и всю систему финансового планирования. Поэтому я постараюсь максимально упростить тему и изложить принципы так, чтобы их понял и смог применить человек с любым уровнем подготовки.

На момент написания этого текста в большинстве организаций принято несколько традиционных систем оплаты труда, распространенных еще в советское время.

У каждой из этих систем есть свои достоинства и недостатки, но нет ни одной, которая полностью бы устраивала работодателей как с точки зрения справедливости мотивации, так и с точки зрения выгоды предприятия.

Среди таких распространенных систем наиболее часто используются оклады, проценты и сдельная система оплаты, а также премии.

В большинстве организаций коммерческого сектора преобладающую роль играют фиксированные оклады плюс премии. Менеджерам по продажам чаще всего выплачивают процент с заключенных сделок.

А производственному персоналу платят сдельно от выработки. У этих способов компенсации есть достаточно много плюсов, чтобы продолжать придерживаться их, однако с точки зрения развития предприятий они являются тупиковой ветвью.

В них есть системная ошибка, даже несколько.

Это действительно правильно, чтобы человек получал деньги в зависимости от собственной производительности. Однако вы не в состоянии назначить проценты каждому сотруднику в каждом отделе — процентов не хватит. Их всего-то 100. «Сто один процент» — это лишь красочное выражение либо кредит. Зарплату вы выплачиваете из выручки, и у вас не может быть 100 с лишним процентов выручки.

Предположим, вы платите продавцу 5% от выручки. Или 2%, или 10% – не важно. Какой-то процент. Вы не имеете возможности взять все штатное расписание и назначить каждому какой-либо процент от выручки.

Таким образом, продавцы становятся привилегированной кастой. Как и производственники, которые живут по принципу «как потопаешь, так и полопаешь». Зубной врач получает 1 тыс. рублей за пломбу.

Если он поставит 10 пломб, он получит 10 тыс. рублей. Все просто.

А остальные получают оклады. И по современным реалиям — достаточно высокие. Если у организации доходы снижаются, люди все равно получают свои деньги. Если доходы растут, люди, возможно, получают небольшую премию. Какую — ложится на совесть руководства.

Вот что писал в 1957 году Л. Рон Хаббард во внутреннем положении об оплате труда сотрудников своей организации: «Ситуация: руководство не может повышать оклады сотрудникам, поскольку опасается, что в период спада выплаты по зарплате разорят ассоциацию. Таким образом, даже в период, когда дела идут хорошо, руководство не может платить больше.

В такой ситуации находится управление любой организации — отсюда такое отношение к зарплате. Зарплата: работа ради зарплаты — это один из самых ужасных механизмов контроля, так как он ведет к тому, что человек становится безответственным по отношению к своей работе.

Фиксированная зарплата — это средство подавить человека, превратить его в раба и лишить всякой надежды. Это один из наиболее успешно используемых современным обществом механизмов, с помощью которого людей продолжают делать беспомощными.

Это искусственный механизм, при использовании которого размер зарплаты устанавливается произвольно и человека лишают возможности получить плоды своего труда» (из публикации Л. Рона Хаббарда от 5 апреля 1957 года).

Повод понервничать

Как-то в конце 80-х я работал медбратом в ожоговом центре больницы им. Пирогова города Самары. Делал перевязки. Почти каждая перевязка проходила как полноценная операция — под общим наркозом.

Однажды мы стояли на крылечке этого милого местечка с моим напарником Володей Шустерманом, и он рассуждал, пуская кольца сигаретного дыма в ласковое солнышко: «Сегодня мы сделали 15 перевязок, и я получу за месяц 120 рублей. Завтра мы сделаем 30 перевязок, но я все равно получу 120 рублей.

Так лучше я буду делать этих долбаных перевязок как можно меньше, а получать все равно буду 120 рублей».

Есть логика, не так ли? До этой логики, в конце концов, доходят практически все сотрудники с фиксированными окладами, которые работают исключительно за зарплату. И вам сказочно повезло, если процент настоящих энтузиастов в вашем коллективе высок.

Пропорциональная система оплаты труда практически неизвестна, так как она сложнее всех этих привычных систем. Сложнее и непривычнее. Однако у нее полностью отсутствуют родовые травмы окладов и сдельных систем.

Оклады. Фиксированные оклады способствуют развитию безответственности сотрудников, так как их оплата никак не связана с результатами труда.

При этом оклады (как высокие, так и не очень) способны разрушить экономику предприятия в период спада.

Теоретически предприятие может зарабатывать меньше, чем сумма всех окладов, что приведет к необходимости сокращения штатов либо кредитованию. У владельцев бизнеса, использующих окладную систему, всегда есть повод нервничать из-за этого.

Проценты. Вы не можете назначить процент от прибыли предприятия каждому сотруднику. А если бы и могли, вы не сможете добавить новых сотрудников к уже существующим — просто не хватит процентов.

Сдельная система. Вы не можете назначить сдельную оплату каждому сотруднику предприятия (например, норму от выработки). Существует огромная вероятность, что люди при такой системе заработают гораздо больше, чем вы сможете им заплатить, так как не весь персонал напрямую связан с продажами и производством, которые очень легко нормировать.

Как следствие этого вы получите структуру, состоящую из продавцов и производственников, и у вас полностью пропадет возможность развивать какие-либо еще службы (руководство, юридическую службу, кадры, IT, маркетинг, бухгалтерию, снабжение, вспомогательные производственные службы, учебный центр, службу качества, отдел продаж, PR и другие).

Система в действии

Как ни комбинируй эти системы, выхода нет. Выхода, который был впервые введен Хаббардом в 1957 году и с неизменным успехом используется тысячами предприятий до сих пор.
Вот как устроена пропорциональная система оплаты труда.

Сначала вы должны научиться высчитывать сумму дохода, который вы получили на предыдущей неделе. Под доходом я имею в виду «маржу», или «грязную прибыль», — валовую выручку за минусом прямых затрат на производство.

К примеру, вы закупили продукцию на $ 500 долларов, а продали за $ 1 000. Расходы на транспортировку составили $ 50. Следовательно ваша «грязная прибыль» составила $ 450.

Никакие другие затраты кроме тех, которые имели непосредственное отношение к производству данных единиц продукта, вы в эти расчеты не включаете.

После этого вы определяете размер фонда оплаты труда. Это может быть от 20% до 50% из дохода в зависимости от вида вашего бизнеса.

Оставив неизменным соотношение заработных плат, принятое в вашем бизнесе и приемлемое на рынке труда, вы можете использовать эти зарплаты в качестве количественных единиц.

Разделив сумму фонда заработной платы из дохода, полученного на прошедшей неделе, на эти единицы, мы получим размер оплаты труда в прежней пропорции. Эти деньги можно выплатить сотрудникам на следующей неделе.

Таким образом, соотношение зарплат сотрудников между собой меняться никогда не будет, но размер будет меняться в зависимости от доходов предприятия.

Используя эту систему, вы решите массу вопросов, с которыми не могли справиться другие системы. Из моего личного опыта в использовании этой системы могу отметить следующее.

1. Сотрудники будут заинтересованы в доходности предприятия, что исключает безответственность.2. Сотрудники будут заинтересованы в продуктивной работе соседа, так как фонд заработной платы распределяется и на него.3. Сотрудники с готовностью помогают друг другу, если видят, что эта помощь поможет увеличить доход всего предприятия.4.

Вы можете развивать любые службы на своем предприятии — фонд заработной платы от этого расти не будет. Какое бы количество сотрудников вы ни набрали, он остается фиксированным процентом от дохода.5. Сотрудники сами будут способствовать тому, чтобы избавляться от видов деятельности, не влияющих на доход предприятия.

Их взгляд становится шире, как и их заинтересованность в работе.6. У владельца никогда не болит голова о том, что растущая зарплата убьет предприятие.7. У людей никогда не возникает вопрос: «А почему так мало?». Так как этот вопрос они адресуют прежде всего себе. Эта система — прекрасный способ ввести подобие сдельной оплаты по всему предприятию.8.

Если доходы компании сильно вырастают — также сильно вырастает и их заработная плата, ведь фонд оплаты труда никогда не уменьшается. Если доходы предприятия в целом растущие, то зарплаты людей тоже будут в целом растущими. Руководителям не приходится индексировать ее с учетом инфляции.9. Из организации сбегают саботажники, неумехи и сомневающиеся.

10.

Вы приобретаете более сильные позиции на рынке труда как работодатель.

Если вы хотите премировать или депремировать сотрудника, вы прибавляете или отнимаете количество очков, а не количество денег. Таким образом, этот штраф автоматически равномерно распределяется всем остальным. Начальник не думает, где ему взять деньги на премии. Все делается в рамках одного и того же неизменного фонда.

Стандартная система, корректирующая количество очков, связана с системой статистических показателей оценки деятельности сотрудников. Если у человека персональные показатели растут, ему положена премия. Падают — полагается штраф. Пишется ряд положений по организации, касающихся системы заработной платы, нарушений и взысканий, штрафов и премий.

Попробуйте. Для кого-то описанная выше система окажется настоящим спасением.

А если ваш бухгалтер скажет, что это невозможно, не откажите себе в удовольствии уволить его. Наверняка вы уже давно хотели это сделать.

Источник: http://nisse.ru/articles/details.php?ELEMENT_ID=117558

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.