Прогул примеры из судебной практики

Увольнение за прогул: статья ТК РФ, как правильно уволить работника, пошаговая процедура, схема и нюансы оформления

Обычно администрация идёт навстречу проштрафившимся сотрудникам и не увольняет за виновные действия, разрешая написать объяснение. Если нашла коса на камень и работодатель твёрдо решил испортить нерадивому работнику трудовую книжку, прекращение трудовых взаимоотношений следует оформить в полном соответствии с законом.

Увольнение за прогул

Увольнение за прогул рассматривается в качестве крайней, наиболее строгой дисциплинарной меры, возможной к применению. Прогул классифицируется как грубое нарушение работником своих обязанностей, чем и обусловлена возможность одностороннего увольнения даже при единожды совершённом проступке.

Понятие прогула

Прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

прогула полностью раскрывается в ТК и не подлежит расширенному пониманию. Верховный Суд в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что применение к работнику рассматриваемой меры будет являться законным:

• при невыходе на работу без уважительных причин, т. е. отсутствии на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• при нахождении работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• при оставлении без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• при оставлении без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• при самовольном использовании дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Прогулом считается отсутствие на работе более четырёх часов подряд

Намериваясь расстаться с подчинённым за прогул, работодатель должен осознавать, что при оспаривании приказа суд будет оценивать не только соблюдение закона в процедуре увольнения.

Часто суды устанавливают незаконность принятых администрацией решений в связи с выявленными нарушениями в режиме работы, нечётким формулировками в локальных актах, путаницей в вопросах определения рабочего места и т. д.

Бремя доказывания и обоснования законности принятого решения возлагается на работодателя.

Выделим условия, совокупность которых образует прогул:

• отсутствие более 4 часов или в течение рабочего дня (смены);
• отсутствие на рабочем месте;
• отсутствие уважительных причин.

Прогул и режим работы

При офисном режиме работы выявление и надлежащая фиксация прогула по критерию длительности отсутствия трудностей не вызывает. Начало и конец трудового дня, время и продолжительность обеда определены внутренними правилами.

Физическое отсутствие работника свыше четырёх часов непрерывно образует прогул. Отсутствие в течение ровно 4 часов и менее не является прогулом (например, Определение Московского облсуда от 14.09.2010 г.).

Обеденное время не входит в расчёт этого периода, но и не прерывает течение рабочего времени.

Если сотрудник не был на месте 2 часа до и 2,5 часа после обеда, то он считается отсутствующим 4,5 часа. Это прогул. Отсутствие на рабочем месте 2 часа до обеда, час обеденного времени и 1,5 часа после обеда оценивается как отсутствие в течение 3,5 часов и прогулом не является.

Обеденные часы не могут быть засчитаны в качестве времени прогула

При сменном и гибком режимах работы подчинённые должны быть предварительно ознакомлены с введённым графиком, а при гибком режиме график должен быть дополнительно согласован сторонами. Отсутствие работника на месте в случаях, если график не был доведён до его сведения или не был утверждён в установленном порядке, не образует прогул.

Примеры из судебной практики

Апеляционное определение ВС Республики Карелия от 02.10.2012 г. Работник был принят на «офисных» условиях: пятидневная неделя с 8-часовым рабочим днём в одну смену.

Однако по характеру обязанностей и по устному согласованию с руководителем фактически работа выполнялась по сменному графику. По договорённости со сменщиком работник отработал за него смену, затем свою, после чего ушёл на выходные.

По сложившейся у работодателя практике, а также в связи с отдалённостью проживания работника, подмены происходили по устному соглашению со сменщиком без письменного оформления.

В суде работодатель ссылался на формально закреплённый режим работы с 8–00 до 17–00 и отсутствие иных утверждённых графиков. Суд не принял во внимание доводы администрации и восстановил истца на работе. Апелляция подтвердила законность решения.

Несвоевременное уведомление подчинённых об изменениях рабочего графика исключает возможность увольнения за прогул. Решение Воркутинского горсуда от 24.05.2012 это подтверждает. График работы на декабрь неоднократно менялся.

Согласно последнему изменённому графику, на 25.12 приходился день отдыха. Сотрудник был ознакомлен с внесёнными изменениями. Однако в связи с болезнью другого работника график был в срочном порядке изменён без утверждения руководителем.

До сведения работника изменения доведены не были. 25.12 сотрудник отдыхал и на работе не появлялся, что было расценено как прогул и повлекло увольнение. В суде позиция администрации не нашла поддержки.

Увольнение признали неправомерным в связи с неизвещением уволенного о совершённых изменениях, что исключило виновность человека в проступке.

Прогул и рабочее место

Рабочее место должно быть чётко определено в трудовом договоре и должностной инструкции. Если такого чёткого определения нет, то рабочим местом считается местонахождения работодателя.

Рабочее место может не ограничиваться конкретным столом или станком

Рабочее место не ограничивается конкретным станком или столом и может находиться за пределами организации.

При направлении в командировку, разъездном характере работы, при выполнении распоряжений администрации вне местонахождения работодателя рабочим местом будет являться территория или объект, на котором работник должен выполнять свои трудовые функции.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Несколько примеров из судебной практики

Решение Вельского райсуда Архангельской области от 19.04.2012 г. Грузчику был вменён прогул всей смены на основании того, что его присутствие на рабочем месте не было установлено. Но локальными актами местом работы данного сотрудника была определена вся обширная территория предприятия.

Обязанности грузчика заключались в проведении погрузо-разгрузочных работ на всех складах в пределах производственной территории. Работник не расписался в подтверждение ознакомления во внутренних правилах трудового распорядка и в своей инструкции.

Это свидетельствует о неознакомлении администрацией с локальными актами. Согласно правилам, для подразделения, к которому относился работник, была установлена 6-дневная неделя с гибким графиком. Дни отдыха предоставлялись также по гибкому графику.

Таким образом, ни чёткой фиксации рабочего места, ни обязанности пребывать на рабочем месте с 8–00 до 17–00 у уволенного не было.

Суд установил, что в периоды, которые были расценены как прогулы, работник находился внутри огороженной территории работодателя, отказов от работы не заявлял, но никаких поручений от своего непосредственного руководства не получал. В связи с этим увольнение за прогул было признано незаконным.

Определение ВС от 28.09.2007 г. Работница была уволена с должности зав. лабораторией педуниверситета в связи с выявленным отсутствием свыше 4 часов подряд на месте, которое работодатель посчитал рабочим. Согласно локальному акту, за структурными подразделениями университета были закреплены конкретные аудитории.

За лабораторией, в которой работала уволенная, была закреплена аудитория № 411 второго здания педуниверситета. В рассматриваемый день работница с начала рабочего дня и до 15–00 находилась в аудитории 217 первого здания по служебным делам (проводились исследования). Фактически она и исполняла там свои обязанности.

Президиум облсуда признал вывод нижестоящих инстанций необоснованным и разъяснил, что закрепление аудитории за лабораторией не равноценно установлению единственного рабочего места для завлаба.

ВС подтвердил правильность вывода облсуда.

Уважительные и неуважительные причины

По общему правилу, отсутствие на работе не может рассматриваться в качестве основания для увольнения, если было вызвано уважительными причинами.

В ряде случаев право работника отсутствовать на работе без согласования с работодателем прямо указано в законе:

• работнику, являющемуся донором, после сдачи крови предоставляется день отдыха;
• при задержках зарплаты более чем на 15 дней работник вправе, предупредив работодателя, отсутствовать на рабочем месте;
• в других случаях.

Для исполнения общественных и государственных обязанностей администрация должна освободить работника от работы. Закон относит к таким обязанностям, в частности:

• участие в коллективных переговорах, подготовке коллективного договора;
• участие в работе участковых комиссий, в качестве присяжных заседателей;
• членство в комиссии по трудовым спорам;
• участие в разрешении коллективных споров;
• мобилизация для аварийно-спасательных работ в условиях чрезвычайной ситуации.

Отсутствие на работе в связи с указанными причинами не может быть расценено как прогул. В других случаях уважительность отсутствия определяется исходя из фактических обстоятельств. В качестве уважительных причин неявки на работу или самовольного ухода с работы могут быть приняты следующие обстоятельства:

• участие в судебном разбирательстве, вызов в правоохранительные органы;
• прохождение медосмотра в обязательных случаях;
• смерть близкого человека;
• болезнь члена семьи, за которым необходим уход;
• собственное заболевание, травма;
• коммунальная авария;
• ДТП, пробки;
• погодные условия, препятствующие движению;
• арест, задержание, заключение под стражу;
• другие непредвиденные и не зависящие от воли работника обстоятельства.

Погодные условия могут быть уважительными причинами отсутствия на работе

Источник: https://ozakone.com/trudovoe-pravo/distsiplina-i-otvetstvennost/uvolnenie-po-state-za-progul.html

Увольнение за прогул 2020

Процедура увольнения за прогул
Приказ об увольнении за прогул
Увольнение за прогул запись в трудовой образец
Расчет при увольнении за прогул
Незаконное увольнение за прогул
Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул
Незаконное увольнение срок исковой давности

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье».

Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предпринятыопределенные действия, которые мы разберем ниже.

Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

Юрист (адвокат) по восстановлению на работе.Тел.+7 (812) 989-47-47
Консультация по телефону

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

• один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
• шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Приказ об увольнении за прогул

Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (Скачать образец в формате doc).

После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

Оспорим приказ об увольнении за прогул. Юристы СПб.Тел.+7 (812) 989-47-47
Консультация по телефону

Увольнение за прогул запись в трудовой образец

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя.

При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте.

При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Расчет при увольнении за прогул

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Незаконное увольнение за прогул

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

• отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
• тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
• соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

• Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
• Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
• Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
• Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
• Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Юрист по трудовым спорам. Оспорить увольнение.Тел.+7 (812) 989-47-47
Консультация по телефону

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

• наименование районного суда и его местонахождение;
• сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
• предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
• основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
• процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
• список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
• исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя.  Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены.

Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Источник: https://zvonok-yuristu.ru/uvolnenie-za-progul/

Судебная практика при увольнении за прогул

Бремя доказывания по таким делам лежит на работодателе, которому кроме досконального соблюдения предусмотренной законом процедуры увольнения необходимо еще доказать неуважительность причины отсутствия работника. В этой статье мы рассмотрим вопрос квалификации прогула на примере конкретных судебных решений.

Что считать прогулом

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), либо более четырех часов подряд (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Верховный суд конкретизирует эту норму, полагая, что увольнение по данному основанию может быть произведено за нахождение работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п.

39 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.). То есть, если человек пришел на территорию предприятия, но более четырех часов подряд пил чай в буфете, покинув свое рабочее место — это также будет являться прогулом.

Обратите внимание, что для правильной квалификации прогула работник должен отсутствовать на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего времени, и это должно быть подтверждено допустимыми доказательствами (актами, свидетельскими показаниями, отметками электронных считывателей и т.п.)

Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В судебном заседании было выяснено, что в организации ответчика установлен рабочий день с 8.00 до 17.00 с перерывом на обед с 12.00 до 13.00. Истец появился на рабочем месте в 12.40. Ответчик посчитал, что Н. отсутствовал на работе более четырех часов и уволил его за прогул.

Решением суда Н. был восстановлен. В решении суд указал, что время обеденного перерыва не включается в рабочее время, и работник вправе использовать его по своему усмотрению. Следовательно, Н. отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов, и увольнение является неправомерным.

С. обратилась в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным. Утверждала, что покидала рабочее место с 10.00 до 15.30, но с 12.00 до 12.45 у нее был обеденный перерыв, поэтому более четырех часов подряд она на работе не отсутствовала.

Судом в удовлетворении исковых требований было отказано. Обеденный перерыв не входит во время отсутствия сотрудника не работе, но и не прерывает его. За вычетом перерыва истица отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд, поэтому основания для ее увольнения у работодателя имелись.

Уважительность причины отсутствия

Определяя прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, законодательство не дает четкого определения «уважительной причины» отсутствия. И если при наличии у работника больничного листка или повестки военкомата сомнений в уважительности причины его отсутствия не возникает, в остальных ситуациях этот вопрос работодателю приходится решать самостоятельно.

Нередко работник мотивирует свое отсутствие на службе состоянием здоровья — своего или родственников.

Г. обратилась с иском о восстановлении на работе, утверждая, что не могла исполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья. Суд установил, что Г. отсутствовала на рабочем месте более полутора лет, за последние пять месяцев больничный не предоставила, и была уволена за прогула.

В результате истица все-таки прошла МСЭ, где ей была установлена 3 группа инвалидности с небольшими трудовыми ограничениями, и вышла на работу.

Суд отказал Г. в удовлетворении исковых требований. В судебном заседании было установлено, что в спорный период истица также имела трудовые ограничения, но являлась трудоспособной. Следовательно, причина отсутствия Г. на работе была неуважительной и увольнение явилось правомерным.

В. обратился в суд с заявлением о признании увольнения за прогул незаконным. Утверждал, что не смог выйти на работу, так как его несовершеннолетнему ребенку требовалась неотложная медицинская помощь, и его не с кем было оставить.

Судом было установлено, что истец действительно обращался за экстренной медицинской помощью в связи с острым отравлением несовершеннолетнего сына, оказание помощи подтверждалось как медицинскими документами, так и показаниями свидетелей.

Суд восстановил В. на работе, так как счел причину его отсутствия на рабочем месте уважительной.

Часто причиной своего отсутствия на службе сотрудники называют аварийные ситуации дома – порыв трубы и т.п. Как поступать в этих случаях?

Н. обжаловала увольнение за прогул, полагая, что ее отсутствие в офисе в связи с аварийными работами в ее квартире являлось уважительным. В судебном заседании установлено, что в квартире истицы действительно проводилась замена лопнувшей трубы отопления, что подтверждено справкой ТСЖ и свидетельскими показаниями.

Иногда работники предоставляют в качестве оправдательного документа повестки судебных либо правоохранительных органов.

Когда работник вызывается повесткой в качестве свидетеля, потерпевшего, либо стороны по делу – его отсутствие на работе однозначно будет считаться уважительным.

Но если человек участвовал в судебном заседании в качестве представителя другого лица (за исключением законного представительства несовершеннолетних) – суд может посчитать его невыход на работу неуважительным, несмотря на наличие судебной повестки.

Ф. отсутствовала на работе, так как участвовала в судебном заседании в качестве представителя истца. Повестку работодателю предоставила, увольнение за прогул считает незаконным.

Судом в восстановлении на работе Ф. было отказано, причина отсутствия на работе признана неуважительной. Работодатель обязан освобождать сотрудника от работы на время исполнения государственных или общественных обязанностей.

Представление в суде интересов одной из сторон к таким обязанностям не относится.

Суд пришел к выводу, что, добровольно принимая на себя обязанности представителя, истица должна была в установленном порядке получить у работодателя разрешение отсутствовать на рабочем месте.

Источник: https://clubtk.ru/sudebnaya-praktika-pri-uvolnenii-za-progul

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения за прогул, Обзор судебной практики от 04 февраля 2015 года

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения

Прогул является одним изгрубых нарушений трудовой дисциплины, предусмотренных п.6 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ. Согласно пп.»а»п.6 ч.1 ст.

81 Трудового кодекса РФ прогул квалифицируется какотсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всегорабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, атакже отсутствие на рабочем месте без уважительных причин болеечетырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этомуоснованию производится по инициативе работодателя и, в частности,может быть произведено (п.39Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации»):

а) за невыход на работубез уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всегорабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня(смены) (к примеру, заключение под стражу не является основаниемдля увольнения работника за прогул);

б) нахождение работникабез уважительных причин более четырех часов подряд в течениерабочего дня вне пределов рабочего места;

г) оставление безуважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор наопределенный срок, до истечения срока договора либо до истечениясрока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора(ст.79,ч.1 ст.80,ст.280,ч.1 ст.292,ч.1 ст.296Трудового кодекса РФ);

д) самовольноеиспользование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск(основной, дополнительный).

При этом необходимоучитывать, что не является прогулом использование работником днейотдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотреннойзаконом обязанности отказал в их предоставлении, а времяиспользования работником таких дней не зависело от усмотренияработодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, впредоставлении в соответствии с ч.4 ст.186Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждогодня сдачи крови и ее компонентов) (п.39Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации»).

Как указано в п.40Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работелица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связис отказом приступить к ней, работодатель обязан представитьдоказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. Вслучае признания перевода незаконным увольнение за прогул не можетсчитаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению напрежней работе.

Если при разрешении спорао восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взысканиисреднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, чтоотсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной,но работодателем нарушен порядок увольнения, суду приудовлетворении законных требований необходимо учитывать, чтосредний заработок восстановленному работнику в таких случаях можетбыть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня изданияприказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогулсчитается вынужденным (п.41Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации»).

При рассмотрении дел овосстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализациигарантий, предоставляемых Трудовымкодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудовогодоговора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимостизлоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Вчастности, недопустимо сокрытие работником временнойнетрудоспособности на время его увольнения с работы либо тогообстоятельства, что он является членом профессионального союза илируководителем (его заместителем) выборного коллегиального органапервичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органапрофсоюзной организации структурного подразделения организации (нениже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основнойработы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться ссоблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органапервичной профсоюзной организации либо соответственно спредварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзногооргана.

При установлении судомфакта злоупотребления работником правом суд может отказать вудовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив приэтом по просьбе работника, уволенного в период временнойнетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случаеработодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия,наступившие вследствие недобросовестных действий со стороныработника (п.27Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации»).

Согласно ч.6ст.81, ч.1ст.261 Трудового кодекса РФ увольнение за прогул недопускается:

-в период пребывания работника в отпуске.

Не является прогуломиспользование работником дней отдыха в случае, если в нарушениепредусмотренной законом обязанности отказано в их предоставлении ивремя использования работником таких дней не зависело от усмотренияработодателя;

-в период беременности.

Ст.261Трудового кодекса РФ запрещает увольнение по инициативеработодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидацииорганизации либо прекращения деятельности индивидуальнымпредпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не былосведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правовогозначения.

При этом беременная женщина, с которой расторгнуттрудовой договор, подлежит восстановлению на работе и в том случае,если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении наработе беременность не сохранилась (п.25Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 N 1 «Оприменении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц ссемейными обязанностями и несовершеннолетних»);

-в период временной нетрудоспособности.

При возникновении спораважно установить факт временной нетрудоспособности работника намомент увольнения.

Сокрытие факта временной нетрудоспособности намомент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом состороны работника.

Таким образом, в случаеесли работодатель неправомерно уволил работника за прогул,последний вправе в судебном порядке потребовать:

-выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула(ст.ст.

237Трудового кодекса РФ);

-возместить издержки, связанные с рассмотрением дела, в том числе:расходы на оплату услуг представителей (ст.100Гражданского процессуального кодекса РФ); компенсация зафактическую потерю времени (ст.99Гражданского процессуального кодекса РФ);

-возместить расходы, связанные с уплатой государственнойпошлины.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконнымувольнения по пп.»а»п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

1.Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее четырехчасов прогулом не является

1.1. Определение Судебной коллегии поадминистративным делам Ростовского областного суда от 09.10.

2014 N33-13638/2014

Исковыетребования:

Истец обратился в суд сиском к Ответчику об оспаривании увольнения, изменении основанияувольнения, взыскании заработной платы за время вынужденногопрогула и компенсации морального вреда.

Решение суда:

Судебная коллегияудовлетворила иск в части признания незаконными приказовработодателя; изменения формулировки причины увольнения сувольнения по пп.»а»п.6 ч.1 ст.

81 Трудового кодекса РФ — за прогул на увольнение пособственному желанию; изменения даты увольнения на датупредшествующую дню начала работы у нового работодателя, — 23 марта2014 года; взыскания с ответчика в пользу истца заработка за времявынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов пооплате услуг представителя.

Позиция суда:

Поскольку согласноприказу N 8 от 28 января 2014 года о применении к истцудисциплинарного взыскания в виде увольнения Истец отсутствовал нарабочем месте не более 4-х часов, суд правильно указал на то, чтооснований считать отсутствие Истца на работе в вышеуказанные днипрогулом у работодателя не имелось.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420251057

Увольнение за прогул – судебная практика

14.11.2018

По трудовому законодательству возможно увольнение за прогул – судебная практика имеет наиболее частые случаи, когда было произведено обжалование процедуры. Это связано с различными нарушениями со стороны работодателя и неправильным порядком увольнения.

По решению суда работник может быть возвращен на свое рабочее место, а работодатель должен будет оплатить ему вынужденный прогул.

Все спорные моменты также решаются в судебном порядке, поэтому для подтверждения своих действий любой стороне потребуется наличие доказательной базы.

Прогул

Как прогул квалифицируется отсутствие человека на своем рабочем месте без наличия уважительных причин больше 4 часов подряд. При этом, прогул причисляется к грубому нарушению трудовой дисциплины, что позволяет работодателю применять высшую меру наказания – увольнение.

Однако, для предотвращения оспаривания увольнения в судебном порядке, директору стоит учитывать, что наказание должно полностью соответствовать тяжести нарушения.

Например, увольнение женщины, которая не вышла на работу по причине необходимости посещения медицинского учреждения с ребенком, но попросила заменить ее другого сотрудника, может быть признано судом неправомерным, так как тяжесть наказания не соответствует проступку. В такой ситуации работодателю следует сделать выговор или замечание.

Расторжение договора трудоустройства в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК России будет полностью законным, что исключить возможность его оспаривания в судебном порядке, если:

• человек не явился на работу без уважительной причины, то есть отсутствовал в течение всего рабочего дня (смены);
• работник отсутствовал на работе больше 4 часов подряд и не смог доказать наличие уважительных причин;
• сотрудник решил расторгнуть договор трудоустройства, не предупредив работодателя, или проигнорировал необходимость прохождения отработки, обязательность при увольнении по собственному желанию;
• человек самовольно, то есть без уведомления работодателя, воспользовался имеющимися днями, как основного, так и дополнительного отдыха.

Увольнение

Для того, чтобы сотрудник не смог в судебном порядке оспорить увольнение за прогул, работодатель должен ответственно отнестись к процедуре расторжения договора трудоустройства. Особое внимание требуется уделить оформлению документов, доказывающих вину работника. При увольнении рекомендуется придерживаться следующего порядка действий:

• первоначально факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины должен быть зафиксирован в письменном виде. Для этого составляется специальный акт, в котором должна быть указана точная дата и период времени, когда отсутствовал работник. Данный документ должен быть составлен в присутствии нескольких свидетелей, о чем будут свидетельствовать их подписи;
• ставится отметка об отсутствии человека в табели учета рабочего времени;
• далее для уведомления работодателя составляется докладная или служебная записка, в которой следует кратко описать ситуацию и выразить предложение о привлечении человека к дисциплинарной ответственности;
• после этого руководитель должен проинформировать работника (по телефону, по почте, лично) о необходимости предоставления объяснительной;

• при получении документа директор организации обязан оценить наличие у человека уважительной причины. Действующее законодательство устанавливает, что уважительным считается прогул в связи с вызовом по повестке в суд или полицию, а также при наличии документа, подтверждающего нетрудоспособность человека. В остальных случаях работодатель сам принимает решение об уважительности причины невыхода человека на работу. Если работник отказался предоставлять объяснительную, то данный шаг может быть пропущен;
• подготавливается обоснование дня привлечения человека к дисциплинарной ответственности. Оно может быть оформлено в виде докладной (служебной) записки или заключения по итогам проведения разбирательства;
• издается приказ о привлечении человека к дисциплинарной ответственности, а также об увольнении. С данными документами под подпись следует ознакомить работника. В случае отказа составляется соответствующий акт;

• осуществляется подготовка всех необходимых документов.

По итогам с человеком проводится полный расчет. Ему выдается трудовая книжка с записью об увольнении за прогул, а также положенные по закону денежные средства.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что чаще всего при оспаривании увольнения решение выносится в пользу уволенного сотрудника. Так в судебном порядке расторжения договора трудоустройства признается незаконным, если:

• была уволена беременная женщина;
• работодатель допустил ошибки в проведении процедуры привлечения человека к ответственности;
• директор фирмы не смог обосновать увольнение, то есть при отсутствии доказанного факта нарушения со стороны работника;
• руководитель уволил сотрудника, при этом не учел тяжесть нарушения и условия, при которых оно было совершено;
• директор уволил человека, который отсутствовал на рабочем месте менее или ровно 4 часа.

При неправомерном увольнении в судебном порядке работодателя могут обязать:

• восстановить человека на рабочем месте или внести изменения в запись об увольнении в трудовой книжке;
• выплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка за все дни.

Кроме этого, судебная практика показывает, что незаконно уволенный работник может претендовать на получение компенсации за моральный вред, который мог быть причинен человеку в связи с неправомерными действиями второй стороны.

Действующее законодательство позволяет работодателю увольнять сотрудников за прогул, то есть однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. К процедуре увольнения работодатель обязан отнестись очень ответственно, так как судебная практика показывает, что при наличии даже мелких нарушений работник может оспорить данное решение через суд.

Увольнение за прогул – судебная практика Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/uvolnenie-za-progul-sudebnaya-praktika