Могут ли при сокращении штата перевести переводом в другую организацию

Перевод в другую организацию при сокращении

В трудовом законодательстве РФ предусмотрены два вида перевода сотрудника:

В первом случае он происходит между разными подразделениями одной компании, во втором случае работника переводят в другую организацию.

Последний вид перевода вызывает больше всего вопросов и сложностей. Именно поэтому стоит более подробно рассмотреть эту процедуру и особенности ее проведения.

Сущность и особенности увольнения с переводом

Увольнение с переводом в другую организацию — это вид увольнения, при котором работник прекращает трудовые отношения с одной компанией и переходит в штат другой. При этом трудовой договор с прежним работодателем расторгается, а с новым — заключается заново. Правовое регулирование и возможность проведения данного вида увольнения предусмотрены п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Необходимость проведения процедуры такого вида увольнения может быть вызвана различными причинами, например:

Стоит отметить, что данный вид увольнения является одним из наиболее выгодных для работника и обладает целым рядом преимуществ, а именно:

• он гарантированно получит новое место работы;
• при переводе не устанавливается испытательный срок;
• работник не обязан отрабатывать две недели;
• трудовой стаж не прерывается.

Если инициатива об увольнении исходит от работодателя, то сотрудник всегда вправе отказаться от подобного предложения, если новые условия чем-то ему не подходят.

Условия перевода работника

Как уже было отмечено, при переводе работника в другую компанию на старом месте работы он прекращает трудовой договор, а на новом — заключает заново. Поэтому могут изменяться и условия его работы — никаких гарантий относительно сохранения прежнего размера заработной платы или трудовых обязанностей сотруднику не предоставляется.

Зачастую переход в другую компанию происходит только в тех случаях, когда новые условия не хуже или даже лучше прежних. Для получения дополнительных гарантий стоит потребовать от нового работодателя письмо-запрос с указанием конкретной должности, на которую и будет осуществляться переход.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Преимуществом является тот факт, что в случае увольнения переводом отказать сотруднику в дальнейшем трудоустройстве новый руководитель не имеет права.

За подобное нарушение к нему будет применяться ответственность по ст. 5.27 КоАП, которая состоит как в наложении штрафа от 30 до 50 тыс. руб., так и во временном приостановлении работы на срок до 90 суток.

Что касается ежегодного отпуска, то право на его получение возникнет у переведенного работника, как и в общих случаях, только после отработки полугода на новом месте. Право на старый отпуск не переносится в новую компанию, получить его сотрудник сможет только на прежнем месте работы.

Обязательная отработка двух недель, как в случае с расторжением трудового договора по собственному желанию, при этом также не предусмотрена. Все сроки (как увольнения, так и последующего трудоустройства) согласовываются между руководителями и подчиненным заранее, поэтому данный вопрос решается в добровольном порядке.

Процедура увольнения

В целом процедура такого вида увольнения мало чем отличается от других ситуаций, однако имеются и некоторые особенности, связанные с оформлением документов.

Особенно схожа она с увольнением по собственному желанию.

Разница заключается лишь в записи, которая делается в трудовой книжке, а также в невозможности сотрудника забрать свое заявление после его подачи. Проводиться данный вид увольнения может в таких случаях:

По личной инициативе сотрудника

В этом случае он должен обратиться к работодателю с заявлением об увольнении. Этот документ составляется в свободной форме, в тексте лишь необходимо указать:

• причину увольнения (то есть переход в другую организацию);
• наименование нового работодателя.

Вместе с заявлением работник может предоставить и письменное предложение от нового работодателя. Это условие необязательно, но желательно для более правильного оформления процедуры.

С письменного согласия работника

В этом случае инициатива о переводе может исходить и от работодателя, однако он обязательно должен согласовать это с сотрудником.

Делается это при помощи письменного предложения о переводе, которое оформляет работодатель с указанием таких данных:

• наименование компании;
• месторасположение;
• новая должность;
• требования к профессиональным и квалификационным навыкам;
• предлагаемый размер заработной платы и т. п.

То есть в предложении должны быть указаны все важные условия трудовых отношений, которые установятся у подчиненного и его нового руководителя. Если эти условия подходят работнику и он согласен на перевод, свое решение он может подтвердить:

• прямо в предложении, которое составил работодатель;
• на отдельном документе.

По письменному запросу нового работодателя

В этом случае будущий руководитель составляет и отправляет на имя прежнего работодателя письмо-запрос, которое может быть составлено в свободной письменной форме.

В некоторых случаях может понадобиться проведение всех этих действий в такой последовательности:

• письменный запрос от нового нанимателя;
• получение согласия и заявления от работника.

После согласования всех этих вопросов следующий шаг работодателя — это составление приказа об увольнении. В зависимости от того, сколько сотрудников увольняется — один или несколько — может использоваться следующая форма:

• Т-8 — для одного работника;
• Т-8а — для нескольких человек.

В заявлении также указывается, по какому основанию проводится расторжение трудового договора. Работник обязательно должен быть ознакомлен с этим приказом, что подтверждается его подписью.

Помимо приказа, заполняется также и соответствующий раздел личной карточки подчиненного.

На последнем этапе заполняется трудовая книжка. Запись, которая делается при этом, зависит от способа проведения процедуры перевода. Например, формулировка может быть такой:

1. При инициативе сотрудника: «уволен в связи с переводом по его просьбе».
2. В случае договоренности между двумя компаниями: «уволен в связи с переводом с согласия работника».

В обоих случаях после этого указывается название нового работодателя, а также правовое основание увольнения (то есть п. 5 ст. 77 ТК РФ).

Расчет с сотрудником и необходимые выплаты

Еще одно обязательство, которое возникает у работодателя в день увольнения работника — это проведение с ним всех расчетов.

Их состав не отличается от ситуации с увольнением по собственному желанию и включает в себя:

• заработную плату за отработанный период;
• компенсацию за отпуск, который не был использован.

Последняя выплата может быть заменена самим отпуском, однако его предоставление — это полностью инициатива работодателя, делать это он не обязан.

Что касается выходного пособия или другой дополнительной компенсации, то в данном случае она не предусмотрена. Вместе с этими выплатами в последний день бухгалтерия должна выдать работнику справку о размере его заработной платы за последний период, с указанием суммы начисленного НДФЛ и других отчислений.

Очевидно, что при переводе в другую организацию сотрудник получает определенные преимущества, которые выгодно отличают этот вид увольнения от других.

Для правильного проведения процедуры потребуется участие и оформление необходимых документов от всех сторон процесса: увольняемого сотрудника, а также нынешнего и будущего работодателя. На новом рабочем месте при этом заключается другой трудовой договор, условия которого могут отличаться от прежних.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/perevodom-v-druguyu-organizaciyu-s-soglasiya-rabotnika.html

Перевод работника при сокращении штата в другую компанию. Основные правила для работодателя

Перед тем, как оформить перевод работника при сокращении штата, компания должна договориться с контрагентами. Как подготовить перевод.

Источник: http://lksmrf.ru/perevod-v-druguyu-organizatsiyu-pri-sokraschenii/

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Трудовое законодательство

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Разница между сокращениями

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура сокращения

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

• договоренность о сроке увольнения;
• издание приказа по предприятию;
• расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Заявление сотрудника

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Расчет со служащим

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

p>Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.

Преимущественное право

Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.

При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними.

Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту.

И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:

• квалификацией;
• стажем работы;
• профессиональной подготовкой;
• производительностью труда.

Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.

Перевод на другую должность при сокращении штатов

Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так. Сначала увольняемым служащим нужно предложить перейти на другое место работы в пределах этой же организации.

При этом действуют такие условия:

• должность может быть с такой же оплатой и квалификационными требованиями;
• должность может быть нижестоящей;
• должность может быть менее оплачиваемой.

Вышестоящие должности или вакансии в иных регионах работодатель предлагать не обязан.

Сотруднику, исполнявшему обязанности руководителя отдела, стоит быть готовым к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких свободных должностей на предприятии нет. При этом, если свободна должность руководителя соседнего отдела, и сотрудник по своей квалификации полностью для нее подходит, но ему все равно предлагают стать курьером, он имеет право обратиться в суд.

Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?

Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия.

На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно.

Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.

Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.

Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении?

Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью. Не бойтесь отстаивать свои права!

Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации.

Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности.

Главное, запомните – отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/obyazatelno-li-perehodit-na-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-pri-sokrashchenii-shtatov

Сокращение переводом в другую организацию

Существует несколько причин, по которым обязанность выплаты и её сумма зависят от того, кто выступает в роли работодателя – организация или предприниматель.

Когда предприниматель увольняет сотрудника по причине прекращения деятельности или сокращении штата, именно трудовой договор определяет выходное пособие и сумму выплат на период трудоустройства. Если в трудовом договоре ничего не прописано, то выплаты не производятся.

Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на «другую должность с меньшим окладом», если он согласен на это. Работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе .

Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Хочу получить компенсацию по сокращению, а не перевод в другую организацию

При этом, несмотря на наличие 3-хлетнего ребенка, вас могут уволить по основаниям: ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ), а также отказа от перевода (ст. 72.1). В случае сокращения вас уволить не имеют права.

Закрытие магазина, это еще не ликвидация организации. Будучи мамой ребенка до трех лет вас не могут сократить (ст. 261 ТК РФ), а потому работодатель на вполне законных основаниях предложил вам перевод в другой магазин (ст.

180, 72.1 ТК РФ)

Как осуществляется перевод работника в другую организацию

Если гражданин просто уволился и пришел устраиваться на работу, то ему могут назначить испытательный срок. Работник может перейти в другую компанию или на другое предприятие по результатам обоюдного согласия со стороны нынешнего и будущего работодателей.

По Трудовому кодексу РФ инициатором перевода может быть как работодатель, так и сам сотрудник.

Процедура перевода сотрудника начинается с оформления процедуры увольнения на нынешнем месте работы, так как в той организации, куда он переходит, с ним будет заключаться трудовое соглашение.

Как перевести персонал из — одной компании в — другую

Мы благодарим нашу читательницу, Скрипову Татьяну Александровну, главного бухгалтера ООО «Суперфрукт», г.

Сыктывкар, Республика Коми, за предложенную тему статьи Иногда собственники организации делят бизнес, а вместе с ним и работников.

В этом случае часть работников может быть скопом переведена либо в уже действующую, либо во вновь созданную компанию. У работников при таком переводе может ничего и не измениться.

Увольнение переводом на другую должность, к другому работодателю или компанию

Но, тем не менее, увольнение в порядке перевода все же предоставляет гарантию работнику, что он не уходит в никуда, так как законодательство запрещает работодателю отказывать в приеме на работу такого сотрудника. Данное условие действует в течение месяца с момента увольнения работника с предыдущей организации.

Основанием для начала процедуры перевода является волеизъявление сотрудника организации, его работодателя, а также будущего работодателя и заключается в просьбе или согласии работника на увольнение таким способом. Прежде всего, работник должен получить от будущего работодателя приглашение занять вакантную должность.

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

В случае сокращения при равной производительности труда и квалификации предпочтение для оставления на работе отдается: – семейным лицам – при наличии 2-х и более иждивенцев; – лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Само наличие несовершеннолетнего ребенка, к сожалению, не является для работодателем запретом на сокращение. Доброго времени суток! У меня похожий случай.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Возможно и досрочное прекращение трудового договора.

Для этого работодателю придется получить письменное согласие самого работника и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 Трудового Кодекса РФ)

Кадровый учет

Достаточно будет, если «передающий» работодатель направит в адрес «принимающей» стороны письмо с запросом о принятии работника. А новый работодатель также письмом сообщит о согласии принять работника.

Главное, чтобы в обоих письмах четко указывалось, в какую организацию и на какую должность будет в порядке перевода принят сотрудник.

Также надо указать дату, с которой предполагается заключить новый трудовой договор.

Увольнение переводом в другую организацию

В день увольнения происходит ознакомление с приказом, окончательный расчет с сотрудником, выплата компенсации за неиспользованные отпуска, выдается на руки трудовая книжка.

Следует отметить, что при расторжении трудовых отношений в связи с переводом право на отпуск на новом рабочем месте возникает у сотрудника не сразу, а в обычном порядке: через полгода непрерывной работы у нового работодателя.

Сокращение штата: увольнение или перевод? Мещрякова О

Порядок и условия расторжения трудового договора в связи с сокращением штата работников предусмотрены ст. 43 ТК. В частности, расторжение трудового договора по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в т.ч. с переобучением. В данном случае можно исходить из аналогии закона и обратиться к положениям ст.

30 ТК, в которой под переводом понимается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности), по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

В качестве другой работы может быть рассмотрено также предоставление работнику как вакантной должности, соответствующей той, которую он занимал, так и нижестоящей должности, работу по которой он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Уволить по сокращению работника, находящегося в отпуске, работодатель не вправе, к тому же при увольнении по сокращению он обязан предлагать работнику вакансии в соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ. Таким образом, находясь в отпуске по уходу за ребенком, Вы всегда можете обжаловать увольнение по сокращению и восстановиться.

Однако в Вашем случае речь, скорее всего, идет не о сокращении, так как Вас предупредили о ликвидации предприятия (обязанность предупреждать об этом возложена на работодателя ст.180 ТК РФ).

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2018
Секретариат НСК тел.

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2018 Секретариат НСК тел.

На основании части третьей ст.

81 Трудового кодекса РФ, увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Переводом является изменение трудовой функции работника.

Источник: https://urist-pomojet.com/sokraszenie-perevodom-v-druguju-organizaciju-75731/

Нюансы перевода работника на другую должность при сокращении штата или численности

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

• порядковый номер записи;
• дата увольнения;
• причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Источник: https://urcrimea.ru/kak-poluchit-zagranpasport-i-chto-dlya-etogo-nuzhno/nyuansy-perevoda-rabotnika-na-druguyu-dolzhnost-pri-sokrashhenii-shtata-ili-chislennosti.html

Могут ли при сокращении штата перевести переводом в другую организацию

Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации.

При этом инициатором перевода может выступать как работодатель, так и сотрудник. Об этом сказано в статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Этот перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор ( и ТК РФ).

Процедура перевода через увольнение в Трудовом кодексе РФ четко не прописана, но сложилась определенная практика его оформления.

Переводу должна предшествовать процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится.

Прием у нового работодателя По новому месту работы следует: заключить с гражданином трудовой договор (); издать (); оформить

Перевод на другую должность при фактическом сокращении штата.

Есть ли нарушения?

? Если нет, то в чём нарушения?

23 Мая 2014, 15:36, вопрос №457881 Василий, г.

Тверь

300 стоимость вопросавопрос решён Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (3) получен гонорар 33% 5924 ответа 3011 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Сергеева Наталья Юрист, г. Волгоград Бесплатная оценка вашей ситуации

Здравствуйте, Василий. Когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа.

В том случае, если в действующем штатном расписании исключаются старые должности и вводятся новые, то тогда необходимо вносить изменения в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. У вас, как я поняла, сократили должности. В таком случае работник должен быть предупрежден об изменениях в штатном расписании в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Процедура перевода работника при сокращении численности или штата

Но в то же самое время, чтобы защитить права увольняемых сотрудников, в соответствии с нормами ст. 180 ТК РФ, законодатель гарантирует попавшим под сокращение лицам определенные льготы и компенсации.

Прежде всего, для того, чтобы уволенный по сокращению работник не смог обжаловать действия руководства, важно соблюдать установленный порядок, предусмотренный процедурой сокращения.

Возможно, имеет смысл рассмотреть новые предложения и выбрать одно, пусть и менее оплачиваемое:

1. знаете точно, что совсем скоро откроется новый отдел, где вам найдется место в прежней должности, нужно только переждать;
2. нашли хорошую работу на другом предприятии, но вакансия освобождается через несколько месяцев.
3. если вы желаете любой ценой остаться в своей организации;

Вам можно отказаться от перевода – выходное пособие получите все равно.

Всякому, кто попал под сокращение, на предприятии должны быть предложены все возможные вакансии.

Сокращение должности: делаем правильный перевод на другую должность

Сокращение штата (штатных единиц) – это исключение из списка должностей конкретной должности полностью.

Труженик может оказаться уволенным по сокращению численности или штата, но только при условии, если он не обладает преимущественным правом быть оставленным на работе и у нанимателя нет возможности обеспечить его другой работой, на которую он согласен. У сотрудников, производительность труда и квалификация которых выше, прав на оставление на работе значительно больше.

В случае равных производительности и квалификации предпочтение работодатель отдаст: имеющим иждивенцев на содержании (двух и более); получившим травмы на производстве или заболевания, связанные с опасными и вредными условиями труда; инвалидам ВОВ; ставшим инвалидами в военных кампаниях, связанных с защитой Отечества; без отрыва от производства проходящим курсы повышения квалификации по распоряжению нанимателя;

Перевод работника при сокращении штата в другую компанию.

Основные правила для работодателя

Этот документ убедит работников в том, что они не останутся без работы после увольнения. В письме следует указать, что новая компания заключит с работником после его увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ). В законе нет специальных требований к форме письма.

Но по смыслу документа в нем следует отразить:

• ФИО работника и должность, которую он пока занимает.
• Должность, которую предлагают занять работнику.
• Дату, после которой компания готова трудоустроить работника.

Такое письмо может содержать данные и приглашения сразу всем работникам. Если новый работодатель передумает или не захочет заключать трудовой договор после такого письма, то работник имеет право обратиться в суд.

Суд признает отказ работодателя от заключения договора незаконным (ч.

4 ст. 64 ТК РФ). Официальное приглашение обычно поступает на почту компании. Работодателю нужно показать это приглашение своим работникам.

Какие права у сотрудника при сокращении или переводе?

МоскваОбщаться в чате

Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Перевод при сокращении

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Поэтому без Вашего письменного согласия Вас не могут перевести ни на какую должность с Вашей должности, как и не смогут Вас беременную уволить с работы, за исключением случая полной ликвидации юридического лица или его филиала.

Что касается вопроса сокращения численности или штата согласно пункта 2 части первой сатьи 81 ТК, то при этом работодатель обязан строго соблюдать положения статей 81, 178, 180 ТК. Здравствуйте! Женщина работает в травмпункте городской боьницы в должности санитарки травмпункта.

Нюансы перевода работника на другую должность при сокращении штата или численности

Сокращение штата (штатных единиц) – это исключение из списка должностей конкретной должности полностью.

Источник: https://nasledstvoprosto.ru/mogut-li-pri-sokraschenii-shtata-perevesti-perevodom-v-druguju-organizaciju-13228/